通过外部招聘储备人才需要关注三个要点：把握准确的招聘时机、明确招聘需求、选择适当的招聘渠道。

企业招聘发生的时机有很多，作为战略性人才储备的第一步，我们必须把握好招聘的准确时机。一般而言，按照企业发展的生命周期，在下列四个阶段最适合进行员工招募：

  初创时期 企业刚刚成立时，需要建立起一个相对完善的组织框架，在此阶段，企业发展所涉及的各职能与管理岗位都应当进行人员招募。但由于企业才刚刚起步，因此编制不可过大，注意把握招聘的规模。

   成长时期 在此阶段，企业等高速发展的状态，的市场份额增加，业务范围扩大。因此，应根据企业业务发展的需要，增加人手。

   成熟时期 企业在成熟期内的人员一般不会有大规模的变动。所以，这一阶段的招聘应针对部分空缺的岗位来进行。

衰退时期 企业在衰退期内，面临许多问题，其中调整和淘汰不合格员工，是一个成熟企业所必须经历的事。在这个阶段，企业为了能持续稳定的发展，应适当招募有能力出色的人员来替代被淘汰的员工。

企业的招聘需求受到很多方面的制约，如，人—岗匹配的程度、外部市场的供给状况、内部渠道的分配方式等。

明确企业招聘需求必须了解：

·是否真的存在空缺岗位？是否符合企业的战略发展规划？

·管理者是否了解现有员工的能力？完全发挥他们的作用了吗？

·管理者是否尝试了其它的方法？（如工作重新分配、借调、外包等）

在选择招聘渠道之前，我们需要对各种招聘需求与渠道进行分析。

首先，了解企业需要招聘的人员数目以及他们在数量、结构和素质上的分布情况，需要有工作经验的占多大比例等。

其次，明确企业需要何种知识、能力与经验的人才。（是最优秀的，还是最合适的？）

再次，考虑是否聘用全日制员工，是否采用外包或派遣的方式。

最后，分析企业可以通过哪些渠道进行招聘，及其各自所采用的招聘流程（见表2）。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

企业在建立了自己的“人才评价系统”后，必须围绕加大培训的力度，增加培训的频率方面多做工作。如员工要晋升，修完所列课程，员工必须具备相对应的能力，否则不予晋升。

 

人才的培养和开发是一个长期的过程，人力资本的经营则是一个缓慢而复杂的过程。企业高速发展，需要更多的优秀人才加盟。坚持内部培养与外部招聘相结合，做好战略性人才储备，这样才能解决企业在高速发展中所带来的人才短缺之痛。